Mục lục:
Tăng: Mọi người đều muốn chúng, nhưng chúng không phải lúc nào cũng dễ dàng để có được và chúng hiếm khi đủ lớn. Đối với hầu hết nhân viên, tăng lương được trao theo một lịch trình được xác định trước. Yêu cầu tăng lương ngoài lịch trình này có thể là cuộc trò chuyện khó khăn nhất mà nhân viên có tại nơi làm việc. Một số công ty có chính sách và hướng dẫn nghiêm ngặt xác định tăng. Những người khác đưa ra quyết định khi có nhu cầu.
Chức năng
Tăng được đưa ra vì nhiều lý do. Phổ biến nhất là thưởng cho một nhân viên về hiệu suất công việc và tuổi thọ trong công việc. Tăng cũng phục vụ như một động lực quan trọng để ở lại với một công ty. Nếu cách duy nhất để kiếm nhiều tiền hơn là thay đổi công việc, mọi người có khả năng bỏ việc để kiếm thêm tiền ở một vị trí mới. Điều này là phổ biến cho nhân viên hàng giờ trong các ngành công nghiệp doanh thu cao. Tăng cũng có thể được trao để thừa nhận rằng một nhân viên mới đã đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu hoặc hoàn thành một giai đoạn giới thiệu.
Các loại
Tăng lương đến dưới nhiều hình thức. Nhân viên hàng giờ thường được tăng lương hàng năm. Chúng thường được cung cấp mỗi năm một lần, vào một ngày được chỉ định, trên toàn hội đồng cho tất cả nhân viên hàng giờ hoặc những người trong một phân loại công việc cụ thể. Tăng lương hàng giờ cũng có thể dựa trên thời gian phục vụ hoặc thêm trách nhiệm công việc. Cả nhân viên làm việc theo giờ và lương đều được tăng lương để thừa nhận các chương trình khuyến mãi. Mức tăng dựa trên thành tích hoặc hiệu suất được trả theo lịch hoặc khung thời gian cụ thể để thưởng cho hiệu suất. Đây là những mức tăng phổ biến nhất mà nhân viên làm công ăn lương nhận được. Việc tăng lương cũng có thể được đưa ra như một sự điều chỉnh lương khi xác định rằng một nhân viên được trả lương thấp hơn đáng kể so với các đối thủ cạnh tranh, các nhân viên có vị trí tương tự khác, hoặc trong phạm vi mức lương hoặc tỷ lệ được chỉ định. Điều chỉnh lương ít phổ biến hơn và thường được hỗ trợ bởi chính sách tổng quan và cơ cấu.
Khung thời gian
Có bốn khung thời gian riêng biệt để tăng lương. Trong trường hợp thăng chức, mức tăng trùng với thời điểm bắt đầu vị trí hoặc trách nhiệm mới. Thứ hai, người sử dụng lao động có thể tăng lương cho nhân viên mới, hàng giờ sau một thời gian giới thiệu được xác định trước. Thứ ba, hầu hết các nhà tuyển dụng sử dụng một ngày định sẵn trong năm để tăng lương cho dù họ ở trên bảng hay dựa trên thành tích, được gọi là chu kỳ trả lương. Chu kỳ thanh toán có thể được đặt bất cứ lúc nào trong năm để phối hợp với chu kỳ ngân sách của chủ nhân. Hợp đồng liên minh thường bao gồm ngày ấn định và số tiền tăng lương cho nhân viên được bảo hiểm. Cuối cùng, một số nhà tuyển dụng lên lịch tăng vào ngày kỷ niệm việc làm. Trong mọi tình huống, nếu việc ra quyết định bị trì hoãn cho đến sau ngày tăng có hiệu lực dự định, khoản tăng có thể được trả theo hồi tố.
Kích thước
Tăng công đức hàng năm ở Hoa Kỳ trung bình khoảng 4 phần trăm. Trong mức bồi thường trung bình này, các chuyên gia xem xét mức tăng 3 phần trăm công bằng và phù hợp. Tăng khuyến mại có khả năng cao hơn. Trong khi mức tăng khuyến mại 20 phần trăm trong một công ty là cực kỳ hiếm, thì mức tăng từ 7 phần trăm đến 9 phần trăm là phổ biến hơn. Các cá nhân thường được tăng lương lớn chỉ khi họ chấp nhận một công việc mới ở một công ty khác. Khi các tổ chức đặt ngân sách cho việc tăng công đức hàng năm, họ có thể liên kết mức tăng phần trăm cụ thể với các tiêu chuẩn thực hiện nhất định hoặc cho phép các nhà ra quyết định chia ngân sách tổng thể. Một phó chủ tịch sẽ được thông báo rằng mức tăng ngân sách của cô là 4% mức lương hiện tại. Sau đó, cô ấy có thể sử dụng các biện pháp hiệu suất để cung cấp 2 phần trăm cho một số nhân viên và 5 phần trăm cho những người khác, miễn là tổng số trong ngân sách. Một số công ty cung cấp cho các giám đốc điều hành cấp cao một tùy chọn để nhận tất cả hoặc một phần tăng lương dưới dạng một lần. Trong thời kỳ kinh tế khó khăn, một số người sử dụng lao động đóng băng tiền lương và trì hoãn tăng, hoặc thậm chí yêu cầu giảm lương.
Quan niệm sai lầm
Yêu cầu hoặc đàm phán tăng lương là một thách thức. Cho dù là một điều chỉnh hoặc trong một chu kỳ thanh toán thông thường, các cuộc hội thoại sẽ thành công hơn khi nhân viên làm bài tập về nhà của họ. Yêu cầu hiệu quả bao gồm lý do cụ thể, điểm chuẩn và thông tin thanh toán có thể so sánh. Yêu cầu tăng lương nên là một cuộc trò chuyện kinh doanh nghiêm ngặt. Nhân viên không nên xác định lý do cá nhân, chẳng hạn như kết hôn, ly hôn, sinh con, nhà mới hoặc đi lại lâu hơn, là tiêu chí để hỗ trợ yêu cầu tăng lương. Những cân nhắc không liên quan đến kinh doanh này có thể dẫn đến một quyết định phân biệt đối xử. Trong chu kỳ thanh toán thường xuyên, nhân viên nên hiểu chính sách của tổ chức và số tiền được dự toán để tăng. Mặc dù mức tăng 3 phần trăm có thể không dẫn đến một sự thay đổi đáng kể trong thanh toán tại nhà, nhưng nó có thể thể hiện sự gia tăng vững chắc trong công thức của một công ty.