Đó là một vấn đề cho dù việc chờ đợi đánh giá hàng năm của bạn có tệ hơn thực tế khi ngồi qua nó hay không. Lý tưởng nhất, không có gì người quản lý của bạn nói với bạn trong những đánh giá này sẽ là một bất ngờ. Tuy nhiên, ngay cả khi tin tức là tốt, đôi khi kinh nghiệm chỉ khiến bạn muốn. Sau tất cả những căng thẳng đó, phải không?
Nếu đây là phản ứng của bạn, bạn đang làm điều gì đó, theo các nhà nghiên cứu. Đánh giá hàng năm, sáu tháng và hàng quý đều là thông lệ tiêu chuẩn ở hầu hết các văn phòng, nhưng đối với nhiều nhân viên, chúng thực sự không đủ. Một nghiên cứu được thực hiện bởi Đại học Leicester và Đại học bang California, Fullerton, cho thấy các công nhân muốn có nhiều phản hồi hơn họ nhận được.
Shaun Pichler, đồng tác giả của CSU cho biết: "A Đánh giá không có khả năng thúc đẩy nhân viên, không có phản hồi thường xuyên trong suốt chu kỳ đánh giá và họ được đưa ra các tiêu chuẩn hiệu suất có ý nghĩa". Phiên bản ngắn: Công nhân cần một cái gì đó từ chủ lao động của họ cũng giống như văn phòng cần nhân viên của mình để hoàn thành công việc. Nhưng thậm chí ngoài việc cung cấp cấu trúc chính thức để cải thiện hiệu suất, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng nhân viên có nhiều khả năng thực sự hành động dựa trên phản hồi nếu họ nghe thấy nó thường xuyên và không chính thức hơn.
Nếu bạn là người quản lý, hãy cân nhắc chọn ra một hoặc hai mẩu phản hồi cụ thể cho mỗi báo cáo trực tiếp mỗi tuần và chia sẻ bằng lời nói hoặc bằng văn bản. Nó có thể là lời khen ngợi thẳng hoặc nhiều hơn về một bánh sandwich phản hồi, nhưng giữ cho đánh giá của bạn cụ thể và càng cụ thể càng tốt. Nó không chỉ đảm bảo cho nhóm của bạn rằng bạn đang chú ý đến họ, nó còn cho thấy rằng bạn đã ủng hộ họ. Vào thời điểm đánh giá chính thức tiếp theo diễn ra, tất cả các bạn đều hy vọng sẽ ở cùng một trang mà không cần quá nhiều điều chỉnh lớn.