Mục lục:
Doanh nghiệp có thể sử dụng nhiều cấu trúc lương khác nhau để bồi thường cho nhân viên. Cấu trúc lương dựa trên công việc đã được các doanh nghiệp sử dụng rộng rãi vì nó liên kết trực tiếp vị trí công việc để trả lương. Tuy nhiên, cấu trúc này có nhược điểm vì nhà tuyển dụng bị hạn chế trong việc xem xét các yếu tố khác để đo lường chính xác hơn giá trị của người lao động.
Xác định lương dựa trên công việc
Theo truyền thống, lương dựa trên công việc là công ty cơ cấu chính đã sử dụng để xác định số tiền phải trả cho người lao động. Sử dụng lao động sử dụng cấu trúc này trả lương cho công nhân theo vị trí và nhiệm vụ công việc của nhân viên. Chủ nhân cũng có thể coi kinh nghiệm làm việc và thâm niên của nhân viên là một phần của đánh giá công việc. Thông điệp ngầm cho các nhà tuyển dụng sử dụng cơ cấu trả lương dựa trên công việc tiến hành đánh giá hiệu suất để đo lường sự đóng góp của nhân viên cho công ty.
Hữu ích
Một số chủ doanh nghiệp đang thấy rằng các cấu trúc trả lương dựa trên công việc không phù hợp với chiến lược tổ chức của họ. Họ đang tìm kiếm các cấu trúc lương phù hợp với môi trường làm việc của họ. Khi các công ty đã thay đổi môi trường làm việc, họ đang trả lương cho các cấu trúc khác hữu ích hơn. Ví dụ, khi tập trung hơn vào làm việc theo nhóm, các công ty đang trả lương cho những nỗ lực mà người lao động làm với tư cách là thành viên của nhóm.
Chi phí hoạt động tăng
Cấu trúc trả lương dựa trên công việc có thể làm tăng chi phí hoạt động của một công ty, đó là một bất lợi khác. Ví dụ, công ty có thể phải thuê một công ty tư vấn để tiến hành kiểm toán bồi thường. Doanh nghiệp cũng có thể phải điều chỉnh lại các mức lương hàng năm, đòi hỏi nhiều nhân viên hành chính hơn.
Đánh giá
Nếu lương dựa trên công việc không thưởng cho nhân viên tốt nhất cho công việc của họ, điều này có thể ảnh hưởng đến cách đánh giá nhân viên. Khi đánh giá hiệu suất của nhân viên, các nhà tuyển dụng có cơ cấu lương dựa trên công việc bị hạn chế trong việc tăng lương, có tính đến các kỹ năng và kinh nghiệm của người lao động. Thực tế là hiệu suất của một nhân viên có thể là tuyệt vời mang ít trọng lượng hơn trong các cấu trúc như vậy.
Doanh số
Những nhân viên không được khen thưởng vì hiệu suất công việc của họ có thể nghỉ việc vì họ cảm thấy rằng những đóng góp của họ không có giá trị đối với công ty. Ví dụ, một nhân viên có đóng góp dẫn đến tăng thu nhập hoặc khách hàng mới sẽ muốn được khen thưởng. Nhân viên có thể được thưởng bằng tăng lương hoặc thưởng. Nếu nhân viên không nhận được, anh ta có thể tìm kiếm việc làm với các công ty khác.