Khuyết tật ngắn hạn là gì?

Một bệnh tật hoặc chấn thương, bao gồm cả mang thai, ngăn cản một người làm việc trong một thời gian ngắn thường được gọi là khuyết tật ngắn hạn. Trong hầu hết các trường hợp, một khuyết tật ngắn hạn là một trong đó một nhân viên dự kiến ​​sẽ phục hồi trong khoảng thời gian ngắn. Thời gian này có thể khác nhau từ chủ lao động đến chủ lao động, nhưng thường bị giới hạn tối đa 180 ngày.

Lịch sử

Khuyết tật ngắn hạn, theo quy định của pháp luật, là một khái niệm tương đối mới ở Hoa Kỳ. Một sửa đổi năm 1978 cho Tiêu đề VII của Đạo luật Dân quyền năm 1964 lần đầu tiên biến sự phân biệt đối xử mang thai thành bất hợp pháp ở Hoa Kỳ. Đây là nỗ lực đầu tiên của chính phủ nhằm bảo vệ người lao động trong các trường hợp khuyết tật ngắn hạn. Mặc dù chỉ có năm tiểu bang ở Hoa Kỳ hiện có luật về khuyết tật ngắn hạn trên sổ sách, hầu hết người lao động Mỹ được bảo vệ trong các trường hợp mắc bệnh ngắn hạn theo Luật nghỉ phép y tế gia đình năm 1993.

Chức năng

Thuật ngữ "khuyết tật ngắn hạn" thường được sử dụng cho mục đích bảo hiểm. Mặc dù nhiều công ty có thể chọn cung cấp bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn cho nhân viên, nhưng nhìn chung nó được coi là một lợi ích. Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình cung cấp bảo vệ công việc cho một số khuyết tật ngắn hạn. Tuy nhiên, không phải tất cả các bệnh hoặc thương tích này đều được pháp luật bảo vệ. Trong hầu hết các trường hợp, khuyết tật ngắn hạn chỉ cung cấp hỗ trợ tiền tệ cho người lao động.

Tính năng, đặc điểm

Bảo hiểm khuyết tật ngắn hạn thường cung cấp tỷ lệ phần trăm thu nhập hoặc số tiền trợ cấp được xác định trước cho người lao động trong thời gian nghỉ ốm đủ điều kiện. Trong nhiều trường hợp, số lượng giảm dần theo thời gian. Điều này được thực hiện để khuyến khích người lao động trở lại làm việc sau khi bị khuyết tật. Ví dụ, một công nhân có thể nhận được 100% thu nhập trong hai tuần đầu tiên nghỉ phép, nhưng chỉ nhận được 66% sau đó.

Cân nhắc

Điều cần thiết là cả chủ lao động và nhân viên phải hiểu luật và quy định khuyết tật ngắn hạn để tránh bị bóc lột. Ví dụ, người lao động phải biết các quyền của mình để nhận ra khi nào họ bị vi phạm. Ngược lại, người sử dụng lao động phải thực hiện các bước để đảm bảo người lao động không khai thác lợi ích khuyết tật ngắn hạn của họ để gây bất lợi cho tổ chức. Người sử dụng lao động cũng phải hiểu rằng có một số trường hợp có thể hoàn toàn tuân thủ luật FMLA trong khi đồng thời vi phạm Tiêu đề VII. Điều cần thiết là phải hiểu sự phức tạp của cả hai luật để duy trì sự tuân thủ.