Mục lục:
- Ít giám sát
- Tăng thu nhập
- Tăng khả năng duy trì
- Sự tham gia của nhân viên
- Đầu vào của nhân viên ít hơn
- Chống lại sự thay đổi
Các kế hoạch trả tiền cho hiệu suất thưởng cho nhân viên dựa trên năng suất của họ. Nhiều công ty buộc một phần hoặc toàn bộ tiền lương của nhân viên vào hiệu suất của họ. Việc thực hiện các chính sách trả tiền cho hiệu suất trong kinh doanh mang lại những lợi thế và bất lợi cho các công ty và nhân viên. Quản lý và công nhân nên hiểu những ưu và nhược điểm của các kế hoạch trả tiền để thực hiện để quyết định xem cấu trúc lương có phù hợp với họ hay không.
Ít giám sát
Các công ty hoạt động với chính sách trả tiền cho hiệu suất trải nghiệm giảm nhu cầu giám sát nhân viên. Nhân viên thể hiện sự chủ động vì họ biết đầu ra công việc của họ được liên kết trực tiếp với lương của họ. Các công ty có thể hoạt động với ít người giám sát hơn, giúp họ tiết kiệm tiền trong chi phí hoạt động. Một số doanh nghiệp thấy các kế hoạch trả tiền cho hiệu suất có lợi vì các chính sách thường dẫn đến tăng năng suất, giúp họ tăng lợi nhuận
Tăng thu nhập
Các kế hoạch trả tiền cho hiệu suất cho phép nhân viên tăng thu nhập vì họ kiểm soát tiền lương của họ. Ví dụ: nếu chủ lao động trả lương cho nhân viên chỉ bằng tiền hoa hồng, thu nhập của nhân viên chỉ phụ thuộc vào thành công của anh ta. Trong những thời điểm nhất định trong năm, chẳng hạn như mùa lễ, nhân viên có thể tăng sản xuất trong nỗ lực kiếm thêm tiền. Không chỉ tăng thu nhập có lợi cho người lao động mà cả người sử dụng lao động vì tăng năng suất.
Tăng khả năng duy trì
Một lợi thế khác của các chính sách trả tiền cho hiệu suất là tăng tỷ lệ giữ chân nhân viên. Những nhân viên sở hữu khả năng kiếm tiền thưởng dựa trên màn trình diễn thường có tinh thần cao vì họ cảm thấy như thể công ty đang thưởng cho những nỗ lực của họ. Một nhân viên không có khả năng rời bỏ một công việc mà anh ta kiếm thêm thu nhập.
Sự tham gia của nhân viên
Một bất lợi của các chính sách trả tiền cho hiệu suất là họ có thể tạo ra sự tranh chấp giữa các nhân viên. Một công nhân đôi khi cảm thấy như thể một người quản lý thể hiện sự thiên vị đối với một số nhân viên để giúp họ đạt được tiền thưởng và mức lương cao hơn. Nhân viên không kiếm được tiền thưởng có thể thể hiện sự ghen tị với những người đang kiếm được tiền thưởng hiệu suất. Ghen tuông và ganh đua tạo ra môi trường làm việc thù địch, có thể làm giảm năng suất.
Đầu vào của nhân viên ít hơn
Một nhược điểm khác của các chính sách trả tiền cho hiệu suất là chúng có thể khiến nhân viên sợ đưa ra cho người quản lý đầu vào của họ để thay đổi. Nhân viên giữ lại đầu vào của họ ngay cả khi ý tưởng của họ tốt vì họ lo ngại về việc giảm thu nhập. Nhiều công ty coi trọng và phụ thuộc vào đầu vào của nhân viên để đưa ra quyết định liên quan đến công ty.
Chống lại sự thay đổi
Một nhược điểm khác của các kế hoạch trả tiền cho hiệu suất là nhân viên thường chống lại sự thay đổi của công ty. Công nhân sợ thay đổi trong quy trình vận hành sẽ làm giảm năng suất. Các công ty thực hiện thay đổi mặc dù sức đề kháng của nhân viên thường bị giảm sản xuất do thiếu động lực từ một số nhân viên. Người quản lý có thể giảm sức đề kháng của nhân viên đối với các thay đổi bằng cách cung cấp đào tạo đầy đủ và giải thích lợi ích của các thay đổi.