Mục lục:
Người sử dụng lao động buộc phải cấp tới 12 tuần nghỉ không lương cho những nhân viên đủ điều kiện được bảo vệ theo Đạo luật nghỉ phép gia đình và y tế và có một điều kiện đáp ứng các tiêu chuẩn của nó. Nếu chủ lao động không chấp thuận yêu cầu như vậy, bước đầu tiên là xác định căn cứ nào từ chối xảy ra và xác định xem quyết định đó có sai hay không. Nếu bị từ chối FMLA không công bằng, bạn có thể cần một luật sư để giúp bảo vệ quyền của bạn.
Xác định đủ điều kiện
Không phải mọi nhân viên đều đủ điều kiện để nghỉ phép FMLA. Trừ khi bạn đã ở công ty 12 tháng và làm việc ít nhất 1.250 giờ cho doanh nghiệp trong năm dương lịch gần nhất, bạn không đủ điều kiện. Bạn cũng cần phải có mặt tại một địa điểm làm việc, nơi 50 hoặc nhiều công nhân đang làm việc cho công ty trong vòng 75 dặm của vị trí đó. Không phải tất cả các doanh nghiệp bị ràng buộc bởi các đạo luật FMLA. Nếu một công ty đã tuyển dụng ít hơn 50 người trong ít nhất 20 tuần làm việc trong năm dương lịch hiện tại hoặc quá khứ, thì quá nhỏ để phải cấp phép nghỉ phép FMLA.
Làm rõ lý do
Chỉ vì bạn có một tình trạng y tế không làm cho nó nằm trong hướng dẫn của FMLA. FMLA bao gồm bốn lĩnh vực cơ bản: sinh hoặc nhận con nuôi; chăm sóc vợ / chồng, con hoặc cha mẹ có tình trạng sức khỏe nghiêm trọng; đủ điều kiện các tình huống cấp thiết liên quan đến một thành viên quân đội trong gia đình được gọi lên làm nhiệm vụ tích cực; và một tình trạng sức khỏe nghiêm trọng khiến một nhân viên không thể thực hiện chức năng thiết yếu của công việc của mình. Ví dụ, nếu tình trạng y tế của bạn không làm giảm khả năng thực hiện công việc, chủ lao động của bạn có thể từ chối một cách hợp lý yêu cầu FMLA được thực hiện trên cơ sở này.
Vùng xám
Mặc dù các quy định xung quanh FMLA rất phức tạp, nhưng nó không mang lại cho chủ lao động nhiều quyền tự do từ chối nhân viên đủ điều kiện nghỉ việc vì các điều kiện y tế hợp pháp. Tuy nhiên, đôi khi, yêu cầu rơi vào một khu vực màu xám. Một tình trạng như trầm cảm sẽ chịu sự bảo vệ của FMLA nếu bác sĩ y khoa của bạn đưa ra trường hợp bạn không thể thực hiện công việc của mình mà không cần điều trị theo yêu cầu, nhưng chỉ có thể tác động tiềm tàng của nó là không đủ. Ví dụ, FMLA không bảo vệ những nhân viên tìm kiếm thời gian để chăm sóc cháu, nhưng nó cho phép những sự bảo vệ đó cho những nhân viên cũng chăm sóc một đứa con gái xấu số cùng một lúc. Trong cả hai trường hợp, bạn có thể cần phải làm rõ với chủ nhân của mình tại sao tình huống của bạn đủ điều kiện.
Nộp đơn kháng cáo
Một số công ty có thể cung cấp một quy trình kháng cáo hoặc một cơ hội để làm rõ thông tin. Nếu đó là trường hợp, hãy làm theo các quy trình được chỉ định bởi đại diện nhân sự của bạn hoặc được ghi lại trong sổ tay nhân viên của bạn. Nếu chủ lao động của bạn đề nghị bạn nghỉ phép không lương theo một trong các chương trình riêng của mình, điều này có thể không cung cấp cho bạn sự bảo vệ công việc mà FMLA làm. FMLA yêu cầu nhà tuyển dụng cho phép bạn quay trở lại làm việc sau khi thời gian nghỉ phép kết thúc, nhưng chương trình của nhà tuyển dụng của bạn có thể không cung cấp các đảm bảo như vậy.
Nâng cao khiếu nại
Nếu bạn nghĩ rằng yêu cầu nghỉ phép của bạn bị từ chối không công bằng, hãy xem xét nói chuyện với một luật sư. Một người chuyên về luật lao động được trang bị tốt nhất để điều hướng vùng nước âm u của các đạo luật FMLA và xác định con đường tốt nhất phía trước. Bạn có thể nộp đơn khiếu nại hành chính với Bộ Lao động, cơ quan này có thể có hành động pháp lý chống lại chủ lao động của bạn để bắt buộc tuân thủ nếu xác định bạn bị từ chối FMLA không công bằng. Một luật sư cũng có thể thương lượng giải quyết các khiếu nại của bạn hoặc nộp đơn kiện dân sự cho các vi phạm.