Mục lục:
- Thanh toán trong thời gian vắng mặt FMLA
- Thời gian ốm, trả tiền và FMLA
- Bảo hiểm y tế nghỉ phép
- Phục hồi công việc
Đạo luật nghỉ phép y tế gia đình (FMLA) cho phép nhân viên đủ điều kiện của một số chủ lao động có thời gian nghỉ tới 12 tuần để điều trị một tình trạng y tế nghiêm trọng hoặc chăm sóc cho một thành viên gia đình ngay lập tức bị bệnh nặng. Mặc dù luật pháp quy định thời gian nghỉ không được trả lương, trong một số trường hợp, chủ lao động có thể trả lương cho nhân viên của họ trong thời gian vắng mặt FMLA.
Thanh toán trong thời gian vắng mặt FMLA
Mặc dù FMLA chỉ yêu cầu nhà tuyển dụng cung cấp nghỉ phép cho nhân viên đủ điều kiện trên cơ sở không được trả lương, trong một số trường hợp, nhân viên có thể được trả tiền khi nghỉ phép. Nhân viên đang cân nhắc sử dụng FMLA để có thời gian nghỉ nên xem lại chính sách của chủ lao động liên quan đến bồi thường và thời gian ốm.
Thời gian ốm, trả tiền và FMLA
Một số chủ lao động cung cấp cho nhân viên một khoản phân bổ nhất định về thời gian ốm cho mỗi chu kỳ trả lương có thể được sử dụng để trả cho nhân viên khi họ nghỉ ốm, bao gồm cả một số lá FMLA. Tuy nhiên, trong những trường hợp như vậy, có khả năng là khi nhân viên đang sử dụng FMLA để chăm sóc cho một thành viên gia đình ngay lập tức, việc nghỉ phép sẽ không được trả.
Bảo hiểm y tế nghỉ phép
Mặc dù FMLA cấp cho nhân viên thời gian nghỉ không lương, tuy nhiên, chủ lao động phải cung cấp cho nhân viên đủ điều kiện quyền lợi sức khỏe với điều kiện giống như bảo hiểm đã được cung cấp nếu nhân viên tiếp tục làm việc. Tuy nhiên, để duy trì bảo hiểm y tế, nhân viên phải tiếp tục đóng góp phí bảo hiểm hàng tháng của mình. Xem 29 CFR 825.209.
Phục hồi công việc
Tiền lương của nhân viên phải được khôi phục, cùng với các lợi ích theo cùng điều khoản và điều kiện như trước khi nghỉ phép. Các quy định của FMLA quy định rằng một nhân viên có quyền được tăng lương vô điều kiện có thể xảy ra trong thời gian nghỉ phép FMLA, bao gồm cả chi phí sinh hoạt chẳng hạn. Việc sử dụng FMLA của một nhân viên có thể không dẫn đến việc mất một lợi ích mà anh ta hoặc cô ta được hưởng trước khi nghỉ phép. Xem 29 CFR 825.214; xem thêm 29 CFR 825.215 (c).